如何幫助銷售團(tuán)隊(duì)中業(yè)績(jī)不好的銷售人員提升能力?
這是很多企業(yè)都普遍存在的問(wèn)題，每個(gè)企業(yè)都有一大批優(yōu)秀的銷售人員，還有一大鍋是中不溜的，也有少部分是能力不高。
這些業(yè)績(jī)不好令人頭疼的員工，往往牽扯了管理者大量的時(shí)間和精力。
結(jié)果，每天都在救火都在忙忙碌碌。
解決這個(gè)問(wèn)題的出路在哪里呢?有這樣四種方法：
優(yōu)秀銷售人員模型
第一，要想提高銷售人員素質(zhì)，首先要做出一個(gè)優(yōu)秀銷售人員的模型。
什么意思呢?
你要把一個(gè)好的優(yōu)秀的銷售員長(zhǎng)什么樣，在各個(gè)要素上面比如產(chǎn)品知識(shí)、溝通技巧、為人處事、工具使用、對(duì)行業(yè)的理解、對(duì)技術(shù)的理解等做出模型來(lái)。
就是我們?cè)?jīng)提到過(guò)的，有了這個(gè)模型才能讓大家去對(duì)標(biāo)和照鏡子。
通過(guò)照鏡子，不是別人說(shuō)他不好，是他自己發(fā)現(xiàn)我哪里離5分的員工還有差距。
所以說(shuō)，這樣才能在銷售員的心目中樹(shù)立一個(gè)完美的我應(yīng)該是什么樣的畫面。
我堅(jiān)信，大多數(shù)人到一家公司都不是為了混日子才來(lái)，有些人后來(lái)變成了混日子，是因?yàn)樗床坏较Ｍ?/p>
什么情況有希望?
第一，就是先對(duì)標(biāo)。通過(guò)照鏡子發(fā)現(xiàn)自己的不足。
第二，跟自己的上司說(shuō)：能不能找人幫我?包括師傅帶徒弟，包括給請(qǐng)外面的人，包括找輔導(dǎo)員或者是看書(shū)或者參加培訓(xùn)等等各種措施。
這個(gè)時(shí)候，上司的角色就變了，他是幫助員工提升技能的一個(gè)輔導(dǎo)員。
下屬想要提升什么，我給你時(shí)間我給你錢，幫助你提升你自己的技能。
這樣，員工對(duì)上司就會(huì)有感恩之心。
知識(shí)大師計(jì)劃
第二種方法，那就是當(dāng)年我在惠普曾經(jīng)做過(guò)的知識(shí)大師計(jì)劃。
我在做這個(gè)首席知識(shí)官的時(shí)候，我們做了很多的嘗試，知識(shí)大師計(jì)劃是其中的一個(gè)。
我親自去拜訪最優(yōu)秀的銷售人員，一對(duì)一地訪談最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，最優(yōu)秀的銷售副總裁。
聽(tīng)取他們?yōu)槭裁磧?yōu)秀?
之所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄冏隽耸裁?
他們相信什么?
他們用了什么工具?
他們每天做事的流程和方法又是什么?
然后，把這些支離破碎的東西梳理出來(lái)，固化下來(lái)，這樣就形成了一個(gè)優(yōu)秀銷售人員的模型。
然后又怎么做呢?
我們請(qǐng)三個(gè)優(yōu)秀的銷售人員一起做一份培訓(xùn)的手冊(cè)，包括PPT和文字。
他們?nèi)齻€(gè)基于我做出來(lái)的雛形，把它變成一份教材，他們自然而然也就是培訓(xùn)老師，當(dāng)他們站在其他銷售人員面前講課的時(shí)候，是很有說(shuō)服力的。
因?yàn)?，他們是最?yōu)秀的銷售人員。
他們?yōu)槭裁丛敢庾鲞@件事呢?
首先，我給他們知識(shí)大師這個(gè)名份。
當(dāng)然，我也會(huì)有些利益的驅(qū)動(dòng)，會(huì)給他們更多的股票期權(quán)，會(huì)加速他們的成長(zhǎng)，會(huì)讓他們加快晉升。
用利益驅(qū)動(dòng)的方法讓有些優(yōu)秀的員工愿意把自己的智慧和經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)出來(lái)、沉淀下來(lái)變成公司的財(cái)富。
這樣，其他人就不需要再摸著石頭過(guò)河了。
每一個(gè)新來(lái)的員工接受了這個(gè)培訓(xùn)以后，就知道自己該做些什么。
因?yàn)?，他們的前?mdash;—優(yōu)秀的銷售人員都是這么做的。
所以，新員工照著這個(gè)樣板去做，也會(huì)成為優(yōu)秀的銷售員，也可以升官發(fā)財(cái)。
公平公正的公司環(huán)境
第三種方法，公平公正的公司環(huán)境。
有些銷售員業(yè)績(jī)不好，是跟他們的心情有關(guān)。
這就涉及到了公司的軟環(huán)境，是否公正公平，上司是否能夠一碗水端平，而不是拉一派打一派，對(duì)誰(shuí)有偏向。
因?yàn)?，很多企業(yè)都出現(xiàn)了上司不公正，讓很多員工放棄了努力。
讓下屬認(rèn)為自己努力也沒(méi)用，老板老看我不順眼，處處為難我，天天給我穿小鞋兒。
這樣，他們就會(huì)選擇混日子，只要不到開(kāi)除的地步，反正上司拿我也沒(méi)辦法。
解決這個(gè)問(wèn)題的方法就是這個(gè)上司必須公正。
憑什么讓上司公正呢?
這就涉及到公司有沒(méi)有員工滿意度調(diào)查機(jī)制，因?yàn)橛脝T工滿意度調(diào)查可以反過(guò)來(lái)約束他的上司。
如果當(dāng)你的直接下屬里，有若干個(gè)人提到你不公正不公平，就會(huì)反映在員工滿意度調(diào)查里。
上司的上司就會(huì)看到，就會(huì)直接影響到這個(gè)上司的業(yè)績(jī)，影響到他的晉升。
所以說(shuō)，我們必須用制度讓大家向善，而不是憑自覺(jué)。
為什么發(fā)達(dá)國(guó)家的人很守規(guī)矩?
因?yàn)槭裁?也是制度。
因?yàn)橛辛藝?yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?，逼迫著他們不得不守?guī)矩。
在美國(guó)很多地方，通道的進(jìn)口和出口是嚴(yán)格的區(qū)分開(kāi)來(lái)的。
你要是從進(jìn)口出去或者從出口進(jìn)來(lái)，這會(huì)造成事故。
怎么辦呢?
他就用帶倒刺兒的東西放在地上，正著過(guò)去就會(huì)把它壓下去，沒(méi)有任何的影響。
如果你反著走，就會(huì)讓你爆胎。
這就是非常簡(jiǎn)單的一種公正公平的思維：守規(guī)矩的人不會(huì)受到傷害，而不守規(guī)矩的人一定受到懲罰。
績(jī)效和薪酬設(shè)計(jì)：考核標(biāo)準(zhǔn)
第四種方法，是公司績(jī)效和薪酬體系的設(shè)計(jì)，考核標(biāo)準(zhǔn)。
有些銷售人員的業(yè)績(jī)不好，是跟地盤的劃分有關(guān)。
要解決這個(gè)問(wèn)題，就要在績(jī)效和薪酬上去做文章，讓很多人愿意去做小市場(chǎng)、新市場(chǎng)。
因?yàn)?，業(yè)績(jī)主要看的是成長(zhǎng)率而不是總量。
企業(yè)市場(chǎng)在劃分區(qū)域時(shí)，這塊區(qū)域能做100萬(wàn)，那塊區(qū)域能做300萬(wàn)，大家都爭(zhēng)搶300萬(wàn)的區(qū)域，怎么辦?
如果你把它變成考核增長(zhǎng)率就不一樣了。
100萬(wàn)的區(qū)域的負(fù)責(zé)人做到200萬(wàn)，他翻了一番，它的獎(jiǎng)金非常高。
而300萬(wàn)區(qū)域的負(fù)責(zé)人做到400萬(wàn)，也是多做了100萬(wàn)，成長(zhǎng)率只有30%，他的獎(jiǎng)金就會(huì)得到很少。
這是化解市場(chǎng)肥瘦不均的一種方法，這就涉及到了公司的薪酬體系設(shè)計(jì)。
其實(shí)，企業(yè)管理難就難在這，我做了20年的咨詢，感悟最大的是在一個(gè)點(diǎn)一個(gè)點(diǎn)上做文章，它能起些作用。
但是，真要想把一個(gè)企業(yè)從優(yōu)秀做到卓越，一定是把一個(gè)個(gè)點(diǎn)串起來(lái)。
因?yàn)?，它們往往是一環(huán)套一環(huán)。
我們講這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，往往這個(gè)問(wèn)題又會(huì)帶出另外的一個(gè)問(wèn)題。
上一個(gè)問(wèn)題就成了下一個(gè)問(wèn)題的前提條件，它們是互相依賴的。
總之，一個(gè)企業(yè)最怕的就是大鍋飯，干好干壞一個(gè)樣。
另外，就是誰(shuí)得到好地盤兒，誰(shuí)就容易出成績(jī)掙到錢，這也會(huì)存在不公平不公正現(xiàn)象。
所以，銷售團(tuán)隊(duì)中業(yè)績(jī)不好的人員，他的能力提升一定要先分清楚，是客觀原因?qū)е碌倪€是主觀原因?qū)е碌?
而在主觀原因里面又涉及到兩個(gè)原因，一個(gè)是能力問(wèn)題，另一個(gè)是動(dòng)力問(wèn)題。
如果是能力的問(wèn)題，可以用培訓(xùn)輔導(dǎo)來(lái)解決，而動(dòng)力的問(wèn)題，就要在他的前景未來(lái)這個(gè)方面去完善。(高建華 原圖轉(zhuǎn)自網(wǎng)絡(luò)，不知出處，如有侵權(quán)，請(qǐng)作者后臺(tái)告知，及時(shí)刪除。)
